不用追積分也能爆滿？從挪威經驗反思臺灣長照的「學習焦慮」

臺灣的長照人員很辛苦，上班顧長輩，下班還要顧「積分」。

為了換照，大家只能在週末塞滿各種課程。即使內容重複、即使坐在台下放空，為了那個數字，還是得去。

這就是臺灣長照教育的現況：為積分而學，而非為了解決問題而學。

但在地球另一端的挪威，卻有一群長照人員，在「沒有積分誘因」的情況下，依然搶著報名在職訓練。

為什麼？因為他們把學習變成了「解決問題」與「心理支持」的過程。

這篇文章，我想深入解析挪威的「ABC 專業深化學習」計畫，並反思它能為臺灣的長照在職教育，帶來什麼樣的啟發。

臺灣困境：為何我們總是「為積分而學」？

▋ 被動的學習文化

在深入探討挪威模式之前，我們必須誠實地面對臺灣的現況。

長照繼續教育課程多數仍以技術類為主，內容偏重操作與技巧，缺乏連續性與系統性。特別是非技術類課程，常見的是單次授課，內容彼此缺乏連貫。

例如我負責講授的「原住民族文化敏感度與能力」課程，雖然依規定需在六年間完成積分，但制度只管「有沒有上」，不管「有沒有學進去」。

結果就是，許多學員年年重複選修相同主題，只為了湊滿時數。這種「打卡式學習」，對實務工作的幫助相當有限。

挪威解方：ABC 專業深化學習計畫

▋ 什麼是 ABC 計畫？

這是一個源自挪威精神科護理師的實驗，後來擴大為全國性的長照學習運動。

ABC 並沒有深奧含意，指的就是「基本知識」。但它的運作邏輯，完全顛覆了我們對「上課」的想像。

▋ 由下而上的「跨域共學」

🔴 臺灣模式： 上面開什麼課，我就上什麼（由上而下）。
🟢 挪威模式： 我想學什麼，我自己組隊（由下而上）。

挪威鼓勵長照人員自主選擇學習主題，並組成 「自我導向學習小組 (SDL)」。無論是「失智照顧」還是「身障音樂輔療」，只要你有興趣，就能找到志同道合的夥伴。

▋ 沒有講師，只有夥伴

這個計畫最特別的地方，在於它打破了「講師講、學員聽」的傳統框架。

• 小組配置： 每組 6-8 人，刻意混合不同單位、職類，激發多元觀點碰撞。
• 學習節奏： 以「一年」為週期。每月一次小組聚會，年中一次專家交流，年底一次成果發表。
• 教材設計： 統一提供經過專家設計、平易近人的「主題學習冊」，確保知識基底正確。

在沒有講師的情況下，學習的責任回到了學員身上。大家平起平坐，分享實務經驗，討論書中知識如何應用在自己的個案上。

講師專業解讀 ✦：這套模式的三大價值

從挪威的經驗中，我看見了三個臺灣長照教育極度缺乏的核心價值。

▋ 價值一：內在動機的喚醒

當學習不再是為了應付評鑑，而是為了解決手邊的難題時，動機自然產生。挪威的學員之所以搶著學，是因為他們知道：「這裡學到的，明天上班真的用得到。」

▋ 價值二：心理支持系統

長照工作的高壓與孤獨感，往往是人才流失的主因。

透過小組共學，成員發現「原來不只我遇到這個問題」。這種被理解、被支持的感覺，提供了一種非評量性的安全感，成為強大的心理支持網。

▋ 價值三：網狀學習的實踐

這與我長期關注的數位生產力專家雷蒙所提倡的 「網狀學習」 不謀而合。

每位學員都是一個知識節點。透過異質性的碰撞（例如居服員與社工師的對話），新的解決方案往往就在這些互動中誕生。

結語：在限制中種下種子

平心而論，要將挪威模式完全移植到臺灣，面臨著法規限制與文化習慣（怕丟臉、不敢發言）的雙重挑戰。

但身為講師，我決定開始做一點小改變。

在我的課程中，我開始嘗試留出 5-10 分鐘的「自由交流時間」，引導學員分享實務困境。雖然大家一開始會害羞，但我相信，只要營造出足夠安全的氛圍，我們也能在臺灣的長照土壤裡，種出屬於我們的共學文化。

真正的以人為本，不只是對個案，更是對每一位在第一線付出的長照夥伴。